by Dr. Norman F. Dixon
Ofiţerii apreciaţi sunt cei care sunt interesaţi de uniformitate, ierarhie, ambiţie şi orientaţi spre “achiziţii”(n.n. în sens material). Sunt respectaţi.
Nu sunt apreciaţi cei care “trag pentru ei” şi cei avizi după glorie şi onoruri, dar ei sunt deseori promovaţi la nivel înalt cu consecinţe dezastruoase.
INCOMPETENŢA este definită în cartea lui Dixon ca inabilitate cronică de a face o anumită activitate sau de a desfăşura cu succes o activitate.
Dr Dixon analizează exemplele oferite de studierea Armatei Britanice, oferind o imagine de ansamblu despre caracteristicile incompetenţei militare:
- Un conservatorism fundamental şi o obedienţă extraordinară faţă de tradiţie/chestiuni perimate ca şi inabilitatea de a învăţa/profita de experienţa trecută;
- O tendinţă de a respinge, suprima sau ignora informaţia care nu poate fi prelucrată sau cea „nedigerabilă”;
- Implicarea în conflicte generate de prejudecăţi;
- Tendinţa de subestima adversarul sau de a supraestima propriile aptitudini;
- Nerăbdarea de a găsi un ţap ispăşitor şi de a suprima noul/noutatea;
- Predilecţia pentru atacuri frontale şi încrederea mai degrabă în forţa brutală decât în elementul-surpriză;
- Indecizia şi abdicarea generală de la rolul de lider;
- Eşecul în exploatarea unei situaţii datorită lipsei agresivităţii.
Sunt o serie de alte raţiuni pentru care eşuează un război cum ar fi insuficienţa antrenamentului, inferioritatea tehnologică, slăbiciunea tehnicii de informaţie, disfuncţionalitatea fluxului informaţional şi de comunicare şi, de asemenea, afectarea negativă a moralului efectivelor militare. Dar chiar dacă ai tehnologie sau oameni antrenaţi, aceştia vor fi ineficienţi sub un leader incompetent.
APTITUDINILE INTELECTUALE SAU LIPSA/SLĂBICIUNEA LOR
Dixon analizează comptenţa generalilor Armatei Britanice de la început de secol XX şi constată:
1. Ofiţerii au fost selectaţi datorită poziţiei lor sociale, importanţei statutului social al taţilor lor sau altor relaţii sociale; pur şi simplu erau inadecvaţi pentru job, prezentând aptitudini intelectuale mediocre;
2. Modul în care au promovat şi rezultatele la testări...;
3. În final, pasiunea pentru jocuri de societate, muşchii şi masculinitatea constituiau criteriile importante de accedere la funcţii.
Sunt 3 lecţii care trebuie învăţate:
- Trebuie să ne asigurăm că ofiţeriii sunt aleşi după meritele proprii;
- Pregătirea profesională trebuie să se realizeze pentru sarcinile pe care ofiţerii vor trebui să le îndeplinească;
- Orice ofiţer candidat ar trebui evaluat şi conform performanţelor şcolare/academice/universitare atinse în afara instituţiei militare;
ORGANIZAŢIA CA SURSĂ A INCOMPETENŢEI
Dr. Dixon porneşte de la premisa că organizaţia militară poartă germenii incompetenţei leadership-ului sau promovează persoane incompetente în poziţii foarte puternice şi de mare răspundere. El prezintă câteva caracteristici şi valori foarte apreciate de militari şi râvnite, odată cu consecinţele lor negative. Printre acestea sunt:
÷ Uniformitatea..., exagerată până la conformism opresiv, prăbuşirea gândirii individuale, devalorizarea iniţiativei;
÷ Ierarhia..., şi importanţa autorităţii care, se extind până la frica de a da veşti proaste superiorilor, respingerea sugestiilor şi corecţiiilor venite de la nivelele inferioare, ostilităţii faţă de iniţiativele subordonaţilor fără permisiunea expresă de a o face, oricât de eficiente şi necesare ar fi fost acele iniţiative/acţiuni;
÷ Dragostea pentru regularitate şi regimentare şi inabilitatea de a gândi „dincolo de gard”;
÷ Faptul că ofiţerii ambiţioşi şi lacomi sunt apreciaţi şi respectaţi de militari atât de mult încât „a trage numai pentru tine” şi „ a fi în goană după onoruri” devin comportamente ale leadership-ului înalt, cu consecinţe dezastruoase.
INCOMPETENŢA AZI
Armatele moderne înţeleg azi importanţa flexibilităţii, iniţiativei şi feedback-ului, vitale de altfel în situaţii speciale când comunicările sunt confuze şi informaţiile sunt îndoielnice. În plus, anii de rapidă schiombare tehnologică de după al doilea RM, au accentuat importanţa inovării, tehnologiei şi abilităţii de adaptare rapidă la schimbări de situaţie. Păcat că această lucrare (publicată în 1976) nu a făcut referire la Războiul din Vietnam, care este un bun exemplu de incompetenţă militară pentru o naţiune dezvoltată, sau la Războiul din Golf, cunoscut drept „biblie” a campaniilor militare, un exemplu despre cum trebuie dus un război. După Războiul din Vietnam, se pare că incompetenţa administrativă şi incompetenţa strategică au devenit din nou subiecte-cheie, subclasând incompetenţa tactică.
Incompetenţa administrativă se referă la lipsa de abilitate a unei organizaţii ca întreg, să se adapteze la schimbare şi inovare şi, de asemenea, la inabilitatea organizaţiei de a învăţa din greşelile trecute. Această ineficienţă birocratică nu este cauzată de o persoană anume, ci de cultura organizaţională ca întreg. Organizaţiile, ca şi masele, posedă un soi de inerţie care rezistă schimbării şi trebuie ca forţa aplicată să fie foarte mare pentru a produce o schimbare semnificativă. O soluţie este să se acţioneze asupra acelor mecanisme care pot fi implementate. Aceasta trebuie să aibă loc la mai multe nivele, de jos până sus şi de sus în jos.
Incompetenţa strategică ne apare în domeniul deciziei de a renunţa sau de a retrage intervenţia armată. Deseori, această incompetenţă are loc la nivel naţional şi politic. Câteva exemple:
- A trimite o forţă armată într-o situaţie ce nu dispune de o misiune clară sau de obiective;
- A trimite o forţă militară într-o situaţie care nu îi permite să se apere sau să îşi îndeplinească mandatul până la capăt;
- A lăsa o forţă armată într-o situaţie în care retragerea este foarte grea, sau într-o situaţie în care resursele sau supravieţuirea sunt încontinuu incerte sau cu o finalitate incertă;
- Slăbiciunea voinţei politice de a accepta pierderile sau, definirea politic nerealistă a „pierderilor acceptabile”;
- Retragerea forţei militare înainte de atingerea obiectivelor.
D.D.
Comments